MEDIDAS LABORALES EN TIEMPOS DE CUARENTENA. Tres noticias sobre el tema.

MinTrabajo socializa medidas de protección al empleo, con ocasión de la emergencia sanitaria

Tomado de https://id.presidencia.gov.co/

Bogotá, 17 de marzo de 2020.

El Ministro del Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, socializó la circular 021, que contempla medidas de protección al empleo con ocasión de la fase de contención del COVID-19 y de la declaración de emergencia sanitaria en el país.

Para tal efecto, el documento recoge el ordenamiento jurídico colombiano en materia laboral, en la que expone alternativas como: el trabajo en casa, el teletrabajo, la jornada laboral flexible, las vacaciones anuales, anticipadas y colectivas y los permisos Remunerados.

Al tratarse de una situación ocasional, temporal y excepcional, es posible que el empleador autorice el trabajo en casa, en cualquier sector de la economía, modalidad diferente al Teletrabajo, que no exige los requisitos que establece para este fin.

El Teletrabajo, es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Al teletrabajo, conforme lo señalado en la norma en mención, no le serán aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, sin que se puedan imponer tampoco, altas cargas de trabajo.

De igual manera, se debe tener en cuenta que el salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor, en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el centro de trabajo.

Para la jornada laboral flexible, se indica que la jornada laboral puede ser establecida por el empleador o fijarse con los límites establecidos por la Ley, la cual señala un máximo de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales.

No obstante, el mencionado límite puede ser repartido de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro horas continuas y como máximo hasta diez horas diarias, sin lugar a recargo por trabajo suplementario. Cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 9:00 p.m. Lo anterior con base en lo dispuesto en el literal d del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

En las anteriores condiciones, el empleador tiene la facultad de reducir o ampliar la jornada laboral establecida dependiendo de las necesidades del servicio o necesidades especiales sin que este término sea contabilizado como horas extras.

En cuanto a las vacaciones anuales, anticipadas y colectivas, se aclara que el trabajador tiene derecho a un descanso remunerado por haber prestado sus servicios durante un año, consistente en quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, de conformidad con lo señalado en el artículo 186 del CST.

Asimismo, se pueden otorgar vacaciones a los trabajadores antes de causar el derecho, lo cual se conoce como vacaciones anticipadas. De otra parte, los empleadores pueden fijar vacaciones colectivas de sus trabajadores, inclusive sin que ellos hayan cumplido el año de servicios, para lo cual se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:

1.    Las vacaciones deben ser remuneradas al trabajador con el salario que devengue al momento del disfrute.

2.    El trabajador no podrá exigir que se le asigne un nuevo periodo de vacaciones luego de cumplir el año de trabajo.

Para las vacaciones colectivas, el empleador puede dar aviso de ellas, con el fin de contrarrestar bajas de producción o ingresos, como situaciones derivadas de la emergencia sanitaria o en caso de que se ordenen medidas de aislamiento obligatorias por parte del Gobierno nacional, como estrategia de mitigación ante el COVID-19.

De acuerdo con lo anterior y debido a la situación actual aquí descrita, los trabajadores y empleadores, podrán acordar en cualquier momento el inicio del disfrute de vacaciones acumuladas, anticipadas o colectivas para enfrentar adecuadamente la etapa de contingencia del COVID -19.

Para los permisos remunerados, le corresponde al empleador, conceder permisos en casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada.

El salario sin prestación del servicio es una posibilidad que se indica en el artículo 140 del CST, que señala: “Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador”.

El trabajo en casa, los permisos, las jornadas flexibles, el teletrabajo y en general, todas las medidas enunciadas en la circular mencionada, no exoneran al empleador de cumplir con sus obligaciones, en particular, el pago del salario, los aportes al Sistema de Seguridad Social y todos aquellos derivados de la relación laboral.

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Qué pueden hacer las empresas con sus empleados en la cuarentena

Tomado de www.asuntoslegales.com.co

Por Daniel Rojas Castañeda - drojas@larepublica.com.coviernes,

27 de marzo de 2020

Licencias no remuneradas, vacaciones anticipadas, diferentes turnos de trabajo y flexibilización en los horarios son algunas opciones.

Hace unos días, se prendieron las alarmas en el Ministerio de Trabajo luego de que empezaron a llegar diferentes solicitudes por parte de pequeñas o medianas empresas que le pedían una suspensión o cancelación de los contratos a empleados. Por esa razón, Asuntos Legales decidió consultarle a diferentes abogados laboristas sobre lo que se puede y no se puede hacer con el empleado en medio de la emergencia generada por el Covid-19.

A partir de las diferentes circulares que ha sacado la cartera de Trabajo, la directora del área laboral de la firma Gómez Pinzón, Patricia Vergara, consideró que las empresas pueden implementar diferentes turnos de trabajo y flexibilización de horarios, conceder vacaciones anuales anticipadas y colectivas a todo su personal, manejar temas de compensación de trabajo y también la suspensión temporal de los contratos de trabajo.

Sin embargo, solo se puede aplicar esta medida “siempre que se trate de una licencia no remunerada en la cual haya sido expresamente consensuada con el trabajador, es decir, que haya sido expresamente aceptada por la persona. El Ministerio de Trabajo considera que esa es la única manera por ahora de suspender los contratos de trabajo”.

A su vez, Vergara pidió que la última medida tomada por las empresas sea la suspensión del contrato de trabajo e indicó que las empresas que no tengan el flujo de caja que le permita sostener y pagar el salario de los trabajadores durante un tiempo, puedan acordar con sus trabajadores una disminución de su salario en 20%. Como segunda opción, es que a las licencias no remuneradas se les puede “dar el reconocimiento de un auxilio equivalente a 80% del salario con el fin de poder ayudar al trabajador en estos momentos”.

No obstante, el socio del área laboral de Holland & Knight, Vicente Umaña Carrizosa, indicó que, a pesar de la actual coyuntura, “la facultad de los empleadores de terminar los contratos de trabajo no ha sido limitada, restringida, modificada o eliminada”. Si bien la legislación laboral no aprueba los despidos colectivos dentro de un periodo de seis meses, Umaña explica que sí establece que se pueden terminar contratos de trabajo unilateralmente y sin justa o con justa causa, por terminación de la obra o por labor, que sea de mutuo acuerdo.

Para determinar si se configura o no un despido colectivo, se considera el número de trabajadores y la aplicación de unos porcentajes, los cuales equivalen a: 30% son entre 10-49 trabajadores; 20% (50-99); 15% (100-199); 9% (200-499) y 7% (500-1000). Por lo tanto, Umaña dice que “si el empleador quiere despedir un número de empleados por encima del porcentaje que le corresponde debe pedir permiso al Ministerio, quien actualmente ha sido enfático en que no autorizará despidos colectivos”.

Por otro lado, los abogados indican que para las personas que están en periodo de prueba es posible terminar el contrato de trabajo. Sin embargo, la finalidad del mismo es evaluar si el trabajador tiene las aptitudes y capacidades necesarias para la ejecución del cargo contratado. Por lo tanto, si se da terminación del trabajo por las circunstancias actuales y no evaluando las aptitudes, “implica que el trabajador puede reclamar el pago de la indemnización legal, por considerar que hubo un abuso de la figura”, explicó Umaña.

Otra situación que se ha presentado es que se les decida suspender el trabajo en la empresa y, así mismo, detener el pago de su quincena sin haber llegado a un acuerdo con el trabajador. En ese sentido, Vergara aseguró que eso no se puede hacer, “eso es posible única y exclusivamente si el trabajador acepta que se le conceda una licencia no remunerada, es decir que durante un tiempo el trabajador no reciba su salario”.

Así mismo, Umaña recalcó que el Ministerio de Trabajo ha hecho un llamado a los empleadores para que sean solidarios y garanticen el empleo e ingresos a sus trabajadores. “En caso contrario ya ha anunciado que está atento a las actividades de las empresas para fiscalizar cualquier decisión al respecto”. explicó.

Desde Holland & Knight indicaron que, si los trabajadores no pueden prestar servicios por las restricciones de movilidad e imposibilidad de implementar trabajo remoto, sugieren agotar cualquier alternativa antes de suspender el pago del salario.

Entre ellas, propusieron las vacaciones anticipadas o colectivas, suspender el reconocimiento y pago del auxilio legal de transporte, la reducción de la jornada laboral con la consecuente reducción del salario (esta alternativa solo puede ser implementada de mutuo acuerdo con el trabajador), cambiar funciones de trabajadores para que realicen otras actividades que les permita trabajar o acordar con el trabajador el disfrute de una licencia no remunerada, pero con el pago de un auxilio o bonificación no salarial y una licencia no remunerada, de acuerdo a lo que se pacte.

Adicional a esto, Carolina Porras, experta en derecho laboral y socia de Philippi Prietocarrizosa Ferrero Du & Uría, indicó que entre las opciones que puede decidir un empresario están algunas como las licencias y las vacaciones. Adicionalmente, la experta explicó que se puede revocar el auxilio de transporte. “El empleador podrá dejar de pagar el auxilio de transporte y cualquier otro beneficio extralegal que se conceda sobre la premisa de que el trabajador preste servicios y/o deba desplazarse, si estos requisitos no se cumplen”, aclaró.

Por último, es importante saber qué pasa con las empresas que se declaran en quiebra. Para la abogada de PPU, cada proceso de liquidación o reorganización están regidos por la Ley 1116 de 2006, la cual contempla que se puede hacer en ese tipo de situaciones.

Sin embargo, la misma no es causal de la terminación de los contratos de trabajo, mientras que la liquidación sí puede significar una causal objetiva para la terminación de los mismos, “que no exime al empleador del pago de las acreencias laborales, incluyendo la indemnización por terminación unilateral sin justa causa”. ..........................................................................................................................................................................

Vacaciones laborales por Covid – 19

Por Gerencie.com . Mar 31 de 2020.

La emergencia social, sanitaria y económica derivada del Covid – 19 ha llevado a que muchas empresas deban cerrar o suspender actividades, y frente a sus empleados una opción es otorgarles vacaciones anticipadas o colectivas.

Reglamentación de las vacaciones por Covid – 19

La norma general, esto es, el artículo 187 del código sustantivo del trabajo dispone que el empleador fija la época de las vacaciones dentro del año siguiente a la causación del derecho, y que debe notificar al trabajador con 15 días calendario de anticipación del día en que iniciará las vacaciones.

Pero debido a la emergencia actual el empleador no cuenta con esos 15 días, así que el decreto 488 del 2020 en su artículo 4 disminuye ese plazo a un día.

«Aviso sobre el disfrute de vacaciones Hasta tanto permanezcan los hechos que dieron lugar a la Emergencia Económica, Social y Ecológica, el empleador dará a conocer al trabajador, con al menos un (1) día de anticipación, la fecha a partir de la cual le concederá las vacaciones anticipadas, colectivas o acumuladas. De igual manera el trabajador podrá solicitar en el mismo plazo que se le conceda el disfrute de las vacaciones.»

Es el único cambio que se produce respecto a las vacaciones, pues en lo demás el tratamiento sigue siendo igual.

Recordemos que las vacaciones colectivas permiten enviar a vacaciones a todos los trabajadores o a un grupo de ellos.

La vacaciones anticipadas permiten otorgar vacaciones a un trabajador que aún no tiene causado el derecho a ellas, derecho que se causa luego de un año de labores.

El empleador tiene facultad para otorgar las vacaciones anticipadas y colectivas sin consentimiento del trabajador, y es una de las opciones recomendadas antes de suspender o terminar un contrato de trabajo en razón esta situación de crisis, que como vimos en este artículo, es una decisión arriesgada.

Seguramente algunos trabajadores preferirán tomar sus vacaciones en otras épocas en que puedan disfrutar de ellas, y no ahora que deberán pasarla en cuarentena, para la crisis del momento justifica este tipo de sacrificios, tanto del empleador como del trabajador.